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Ancienneté et CRP ?

L’ancienneté requise pour le calcul de l’indemnité de licenciement du salarié qui a accepté une convention de reclassement personnalisé (CRP) s’évalue au jour de la rupture de son contrat de travail

La Cour de Cassation s’est prononcée, par un arrêt du 2 décembre 2009 sur la prise en compte ou non, pour le calcul de l’indemnité de licenciement, de l’ancienneté acquise durant le préavis non effectué, dans le cas où le salarié licencié accepte la convention de reclassement personnalisé.

"La cour d’appel a retenu, qu’en cas d’acceptation par le salarié d’une CRP, la rupture du contrat de travail ne comporte pas de préavis et décidé que l’indemnité de licenciement devait être calculée en tenant compte de l’ancienneté acquise à la date de la rupture ».

En application de cette jurisprudence, il convient donc de tenir compte de l’ancienneté acquise à l’expiration du délai de réflexion de 21 jours, date de la rupture du contrat de travail.

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Quand rémunérer vos salariés absents du fait de la grippe ?

La rémunération varie selon les circonstances de cette absence !

Le salarié bénéfice de l'indemnisation maladie s'il est arrêté pour cause de grippe par un médecin

L'employeur le rémunère :

• si c'est lui qui a demandé au salarié présentant des symptômes de grippe A de rentrer à son domicile pour éviter toute contamination de ses collègues, et qu'il ne travaille pas pendant ce temps-là
• si le salarié continue à travailler en télétravail

En revanche, l'employeur ne rémunère pas un salarié :

• s'il reste à la maison par crainte de contamination sans autorisation de l'employeur, c'est alors considéré comme un refus de travail infondé qui, selon les circonstances, pourrait être considéré comme un abandon de poste.
• s'il reste chez lui pour garder un enfant malade ou à cause de la fermeture de l'école de son enfant pour cause de cas avéré de grippe A. Dans ce cas de figure, l'employeur peut accepter que cette absence soit décomptée des jours de congés ou de RTT restant au salarié. Certaines conventions collectives prévoient par ailleurs des jours de congés pour enfant malade rémunérés, sachant que cette situation ne couvre par le cas d'un enfant bien portant mais contraint de rester à la maison en raison de la fermeture de son école.

Pour en savoir plus : www.pandemie-grippale.gouv.fr

Où en est le projet de réforme de la formation professionnelle ?

Une réforme qui n'oublie pas les petites entreprises....

Son objet principal :

• favoriser l'évolution professionnelle
• faire progresser d'au moins 1 niveau de qualification au cours de la vie professionnelle

Il sera prochainement examiné par le Sénat et les députés l'ont adopté le 21 juillet dernier, par 311 voix contre 175.

Les 4 objectifs majeurs  :

1. Mieux orienter les fonds de la formation professionnelle vers ceux qui en ont le plus besoin, c'est-à-dire les demandeurs d’emploi et les salariés peu qualifié,
2. Développer la formation dans les petites et moyennes entreprises,
3. Insérer les jeunes dans le milieu du travail, en s’appuyant notamment sur les contrats d’alternance,
4. Améliorer la transparence et les circuits de financement et mieux évaluer les politiques de formation professionnelle

Les principales mesures proposées

• Le déblocage d'un fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels doté de 900 millions d'euros en 2010 pour financer la formation des salariés peu qualifiés et de chômeurs.
• L’extension du  champ d'application du DIFet du CIFen même temps qu'il propose de simplifier l'accès à la VAE.
• La mise en place d'un "passeport orientation et formation", comportant les diplômes de la formation initiale et les expériences professionnelles acquises au cours de stages.
• L’obligation aux entreprises de plus de 50 salariés de proposer à tous les plus de 45 ans un bilan d'étape afin de leur proposer un bilan de compétence ou une action de professionnalisation.

Par ailleurs, la réduction du nombre d’OPCA est prévue, ceux collectant moins de 100 millions d'euros devront se regrouper. Pour Laurent Wauquiez, ce regroupement est « le seul moyen d’assurer des formations passerelles entre les métiers et secteurs d’activité, indispensables dans certains bassin d’emploi touchés notamment par le crise ». Le contrôle de la gestion des OPCA sera renforcé : l’agrément des OPCA par l’Etat sera soumis :

• à leurs résultats, en terme de nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation ou acquis un diplôme
• et en termes d’obtention d’emploi.

Le projet de loi amendé insiste sur la nécessité pour les OPCA d'être en capacité d'assurer un service de proximité au bénéfice des entreprises, et en particulier des TPE-PME.

Concernant la gestion des fonds pour les TPE et les  PME, le texte amendé prévoit une gestion distincte des contributions des entreprises de moins de 10 salariés et une autre pour celles des entreprises de 10 à - de 50 salariés.

Il est également prévu que l'OPCA pourrait affecter les versements des « gros employeurs » au financement des plans des TPE et PME....

Une nouvelle réforme plus proche des petites entreprises ???

La priorité de réembauche lors d'un licenciement économique

Un salarié peut avoir accès au registre du personnel !

Le salarié licencié pour motif économique qui souhaite bénéficier de la priorité de réembauchage peut vérifier le respect de cette obligation par l'employeur, sa durée est d'1 an à compter de la rupture du contrat,

En cas de litige, un accès au registre du personnel est possible. C'est à l'employeur qu'il appartient "d'apporter la preuve qu'il satisfait son obligation en établissant soit qu'il a proposé les postes disponibles, soit en justifiant de l'absence de tels postes".

Pour information, le non-respect de la priorité de réembauchage est sanctionné par une indemnité de 2 mois de salaire minimum (article L.1235-13 du Code du travail).

CRP et motifs économiques de la rupture du contrat de travail

Si CRP, préciser les motifs économiques de la rupture du contrat de travail !

 
En cas de licenciement économique, dans les entreprises de moins de 1 000 salariés,  les collaborateurs licenciés, pour un motif économque,  ont la possibilité d’adhérer à une convention de reclassement personnalisé (CRP). S’ils l’acceptent, le contrat de travail est rompu d’un commun accord. Mais l’employeur doit quand même préciser les motifs économiques de cette rupture. 

La CRP permet de bénéficier d’actions de soutien psychologique, d’orientation, d’accompagnement, d’évaluation des compétences professionnelles et de formation destinées à favoriser le reclassement du salarié.
 
Désormais le salarié dispose d’un délai de réflexion de 21 jours pour accepter la CRP. Son silence vaut refus de la convention de reclassement.

En cas d’acceptation, le contrat de travail est rompu d’un commun accord et l'employeur doit impérativement notifier, par écrit, au salarié ayant accepté la CRP, les motifs économiques de la rupture du contrat de travail. En l’absence de ce courrier, la rupture sera jugée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cette rupture du contrat de travail ne comporte ni préavis, ni indemnité de préavis. Elle ouvre droit à l'indemnité de licenciement ainsi que, le cas échéant, au solde de l'indemnité de préavis pour sa partie supérieure à 2 mois.

Les fameux ponts !

Si vous accordez le pont de l'ascension, par exemple....

Le pont se définit comme le chômage d'un ou de deux jours ouvrables entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou un jour précédant les congés annuels.
Accorder la journée du vendredi 22 mai prochain pourrait être un pont.

C'est l'employeur qui décide d'attribuer un pont - c'est dire de faire chômer cette journée - en respectant les éventuelles modalités édictées par les textes collectifs et usages en vigueur dans l'entreprise.

Cependant, la fixation d'un pont entraîne la modification des horaires collectifs de l'entreprise et l'employeur doit donc :

• consulter le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel
• notifier, au préalable, l'horaire modifié à l'inspection du travail ainsi que les modalités éventuelles de la récupération ;
• afficher le nouvel horaire de façon apparente sur les lieux de travail.

L'employeur qui offre un pont peut en demander ou non la récupération.

La récupération d'un pont :

Organiser la récupération des heures du pont. - Les heures « perdues » à l'occasion d'un pont peuvent être « récupérées » par les salariés à un autre moment. Les heures doivent être récupérées dans les 12 mois précédant ou suivant le pont.

La fixation, par l'employeur, d'un jour de RTT ou de congés payés entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ne constitue pas un pont même si le terme est souvent employé dans les entreprises.

En revanche, les jours de pont inclus dans une période de congés payés doivent être considérés comme des jours ouvrables...

Le fonds d'investissement social est mis en place

Afin de lutter contre la crise, un fonds de 2 à 3 milliards d'euros !

Les projets financés par le fonds

Le renforcement des actions de formation professionnelle "pour les salariés exposés à la crise, qu’il s’agisse des salariés en activité partielle ou des demandeurs d’emploi. Dans le cadre de la convention passée entre l’Etat et le Fonds unique de péréquation, géré par les partenaires sociaux, ce sont 360 millions d’euros qui vont pouvoir être mobilisés", a-t-il indiqué.

La convention entre l’Etat et l’Unedic pour mieux indemniser l’activité partielle. "Cette convention permettra de relever l’indemnisation jusqu’à 75 % du salaire brut (soit 95 % du salaire net au niveau du Smic) en contrepartie d’engagements de l’entreprise de maintenir les salariés dans l’emploi et de les former".

"D’autres projets utiles pourront être examinés et décidés à l’occasion de la première réunion de la cellule de pilotage", a estimé le chef de l’Etat : "Je pense aux programmes, qui favorisent la reconversion des salariés et l’adaptation des entreprises face à la crise et aux nouveaux enjeux. Par exemple, le Fonds d’investissement social pourrait soutenir financièrement le projet d’accord-cadre national dans le secteur du bâtiment et de la construction (1,4 million d’actifs, principalement dans des TPE-PME). En effet, ce secteur connaît des difficultés conjoncturelles importantes (30 000 menaces de pertes d’emploi en 2009, très forte utilisation du chômage partiel), et doit aussi s’adapter aux nouvelles normes environnementales prévues par le Grenelle de l’environnement".

L'emploi des jeunes : le Président aindiqué qu’il s’exprimerait "dans les tout prochains jours" sur la question de l’emploi des jeunes : "Nous devons nous occuper encore plus de ceux qui sont les plus fragiles aujourd’hui, non seulement ceux qui perdent ou sont menacés de perdre leur emploi mais aussi les jeunes, qui n’arriveraient plus à rentrer sur le marché du travail. [...] Car notre société ne peut accepter de laisser des jeunes sur le bord de la route. L’emploi des jeunes est d’ailleurs au coeur des objectifs poursuivis par le fonds d’investissement social."

Source ; le site du premier minitre

Les aides à l'emploi pour les handicapés

Revalorisation des aides pérennes et fixation des nouvelles aides

Les nouvelles aides financières versées par l’AGEFIPH pour encourager l’embauche et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées sont fixées.

Elles sont applicables du 1er janvier 2009 au 31 décembre 2010.

Les principales aides :

Prime initiative emploi versée à l’employeur pour l’embauche en CDI ou CDD d’au moins 12 mois est fixée à 6000 € pour un plein temps (embauche d’un demandeurs d’emploi depuis au moins 1 an, personne âgée d’au moins 45 ans ou bénéficiaire des minima sociaux)

La prime contrat durable pour les employeurs embauchant une personne handicapée en CDI à l’issue d’un ou plusieurs CDD est de 3000 € pour un plein temps.

Le forfait formation pour l’inscription en formation d’un salarié handicapé dans les 12 mois suivants son embauche en CDI ou en CDD d’au moins 12 mois est fixée à 2000 €. La formation doit être d’au moins 70 heures et être dispensée par un organisme extérieur (éventuellement dans l’entreprise)

Aller plus loin : http://www.agefiph.fr/

La clause de non-concurrence et la retraite

Quid du paiement de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence et retraite pour un salarié qui prend sa retraite ?

Lorsqu'un salarié lié par une clause de non-concurrence quitte l'entreprise, l'employeur est en principe tenu de lui verser une indemnité en contrepartie du respect de son obligation de non-concurrence. Si le salarié prend sa retraite, il n'y a plus vraiment de risque de concurrence....

Néanmoins, dès lors que la clause de non-concurrence est valable et que le salarié respecte son obligation de non-concurrence, l'employeur doit lui verser la contrepartie financière prévue.

Pour les magistrats, peu importe  que le salarié ne puisse pas ou ne souhaite pas reprendre une activité professionnelle.

Ainsi, il est préférable de prévoir d'emblée une faculté de renonciation à la clause de non-concurrence dans le contrat de travail de vos salariés, tout en respectant les modalités de renonciation éventuellement prévues par le contrat ou la convention collective applicable à l'entreprise !

Cassation sociale, 24 septembre 2008, n° 07-40098