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Ancienneté et CRP ?

L’ancienneté requise pour le calcul de l’indemnité de licenciement du salarié qui a accepté une convention de reclassement personnalisé (CRP) s’évalue au jour de la rupture de son contrat de travail

La Cour de Cassation s’est prononcée, par un arrêt du 2 décembre 2009 sur la prise en compte ou non, pour le calcul de l’indemnité de licenciement, de l’ancienneté acquise durant le préavis non effectué, dans le cas où le salarié licencié accepte la convention de reclassement personnalisé.

"La cour d’appel a retenu, qu’en cas d’acceptation par le salarié d’une CRP, la rupture du contrat de travail ne comporte pas de préavis et décidé que l’indemnité de licenciement devait être calculée en tenant compte de l’ancienneté acquise à la date de la rupture ».

En application de cette jurisprudence, il convient donc de tenir compte de l’ancienneté acquise à l’expiration du délai de réflexion de 21 jours, date de la rupture du contrat de travail.

La priorité de réembauche lors d'un licenciement économique

Un salarié peut avoir accès au registre du personnel !

Le salarié licencié pour motif économique qui souhaite bénéficier de la priorité de réembauchage peut vérifier le respect de cette obligation par l'employeur, sa durée est d'1 an à compter de la rupture du contrat,

En cas de litige, un accès au registre du personnel est possible. C'est à l'employeur qu'il appartient "d'apporter la preuve qu'il satisfait son obligation en établissant soit qu'il a proposé les postes disponibles, soit en justifiant de l'absence de tels postes".

Pour information, le non-respect de la priorité de réembauchage est sanctionné par une indemnité de 2 mois de salaire minimum (article L.1235-13 du Code du travail).

CRP et motifs économiques de la rupture du contrat de travail

Si CRP, préciser les motifs économiques de la rupture du contrat de travail !

 
En cas de licenciement économique, dans les entreprises de moins de 1 000 salariés,  les collaborateurs licenciés, pour un motif économque,  ont la possibilité d’adhérer à une convention de reclassement personnalisé (CRP). S’ils l’acceptent, le contrat de travail est rompu d’un commun accord. Mais l’employeur doit quand même préciser les motifs économiques de cette rupture. 

La CRP permet de bénéficier d’actions de soutien psychologique, d’orientation, d’accompagnement, d’évaluation des compétences professionnelles et de formation destinées à favoriser le reclassement du salarié.
 
Désormais le salarié dispose d’un délai de réflexion de 21 jours pour accepter la CRP. Son silence vaut refus de la convention de reclassement.

En cas d’acceptation, le contrat de travail est rompu d’un commun accord et l'employeur doit impérativement notifier, par écrit, au salarié ayant accepté la CRP, les motifs économiques de la rupture du contrat de travail. En l’absence de ce courrier, la rupture sera jugée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cette rupture du contrat de travail ne comporte ni préavis, ni indemnité de préavis. Elle ouvre droit à l'indemnité de licenciement ainsi que, le cas échéant, au solde de l'indemnité de préavis pour sa partie supérieure à 2 mois.

Les fameux ponts !

Si vous accordez le pont de l'ascension, par exemple....

Le pont se définit comme le chômage d'un ou de deux jours ouvrables entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou un jour précédant les congés annuels.
Accorder la journée du vendredi 22 mai prochain pourrait être un pont.

C'est l'employeur qui décide d'attribuer un pont - c'est dire de faire chômer cette journée - en respectant les éventuelles modalités édictées par les textes collectifs et usages en vigueur dans l'entreprise.

Cependant, la fixation d'un pont entraîne la modification des horaires collectifs de l'entreprise et l'employeur doit donc :

• consulter le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel
• notifier, au préalable, l'horaire modifié à l'inspection du travail ainsi que les modalités éventuelles de la récupération ;
• afficher le nouvel horaire de façon apparente sur les lieux de travail.

L'employeur qui offre un pont peut en demander ou non la récupération.

La récupération d'un pont :

Organiser la récupération des heures du pont. - Les heures « perdues » à l'occasion d'un pont peuvent être « récupérées » par les salariés à un autre moment. Les heures doivent être récupérées dans les 12 mois précédant ou suivant le pont.

La fixation, par l'employeur, d'un jour de RTT ou de congés payés entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ne constitue pas un pont même si le terme est souvent employé dans les entreprises.

En revanche, les jours de pont inclus dans une période de congés payés doivent être considérés comme des jours ouvrables...

Des nouveautés à prendre en compte

Quelques changements à intégrer !

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L'indemnisation de la maladie :

• La carence légale est abaissée, elle passe de 3 ans à 1 an d'ancienneté. En cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, la loi de mensualisation oblige l'employeur à assurer un certain niveau de maintien du salaire
• Le délai de carence de l'indemnisation employeur est ramené à 7 jours (au lieu de 10 jours), sauf pour les accidents du travail ou maladie professionnelle, où il n'y a toujours pas de carence

Décret 2008-716 du 18 juillet 2008, JO du 19

La prise en compte des salariés mis à disposition par une entreprise extérieure dans les effectifs :

Ils sont toujours à prendre en compte dans les effectifs de l'entreprise utilisatrice, au prorata de leur temps de présence dans les 12 derniers mois, mais désormais sous 2 conditions :

1. s'ils sont présents dans les locaux de l'entreprise au moment du décompte
2. s'ils travaille dans l'entreprise utilisatrice depuis au moins 1 an

La condition d'ouverture du droit à des Congés Payés :

Avant un salarié ne pouvait se voir ouvrir ses droit à congés payés que s'il justifiait avoir travaillé "au cours de la période de référence pendant au moins 1 mois". Maintenant, il est simplement exigé que le salarié ait "un temps minimal de 10 jours de travail, sans tenir compte de la période de référence"

Loi 2008-789 du 20 août 2008, article 22, JO du 21

L'indemnité légale de licenciement :

La loi de modernisation du marché du travail psoe le principe d'un montant unique de l'indemnité légale de licenciement, que ce soit pour un motif personnel ou économique (hors inaptitude)

Désormais, le montant de l'indemnité légale est de  :

• 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté
• 2/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans

Décret 2008-715 du 18 juillet 2008, JO du 19

Par ailleurs, l'indemnité légale de licenciement est à verser dès 1 ans d'ancienneté, contre 2 auparavant...

Les nouvelles règles d’indemnisation des congés maladie ou accident !

Plusieurs modifications sont apportées par le décret n°2008-716 du 18 juillet 2008, JO du 19 juillet 2008

Désormais, lors d’une absence pour cause de maladie ou d’accident constaté par certificat médical, tout salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise (et non plus 3) bénéficie d’une indemnité complémentaire à l’allocation journalière.

Cette indemnité complémentaire correspond à :
• 90 % de la rémunération brute durant les 30 premiers jours d’absence, puis
• à 66 % pendant les 30 jours suivants.

Ces durées d’indemnisation sont augmentées de 10 jours par période entière de 5 ans d’ancienneté, en plus de la durée d’un an d’ancienneté requise pour l’ouverture des droits.

Chaque durée d’indemnisation ne peut cependant dépasser 90 jours.

Le délai d’indemnisation est compté à partir de 7 jours d’absence, au lieu de 11 précédemment.

En revanche, en cas d’accident du travail (à l’exclusion des accidents de trajet) ou de maladie professionnelle, la durée d’indemnisation débute au premier jour d’absence.

Le reçu du solde de tout compte

La valeur du reçu pour solde de tout compte change

La loi de Modernisation du Travail vient de renforcer la portée du reçu, même s'il reste facultatif.

Ce reçu n'était qu'une simple preuve du paiement des sommes perçues, que le salarié était libre de contester par la suite, même après l’avoir signé.

Désormais, les salariés doivent impérativement intervenir dans les 6 mois suite à sa signature, s'ils souhaitent le contester. Par ailleurs, un salarié qui conteste  la rupture peut contester un reçu non signé ou encore signé "sous réserve".

Rappel : le reçu pour solde de tout compte est une attestation écrite établie par l’employeur, qui regroupe l’ensemble des sommes perçues par le salarié lors de la rupture du contrat de travail.

Article 4, loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, JO du 26

Lorsque 2 jours fériés tombent en même temps !

Cette année, le 1er Mai et jeudi de l'Ascension sont le même jour : que faire ?

L'employeur doit-il accorder une journée de repos supplémentaire pour compenser la perte d'un jour férié par le salarié, voire une indemnité compensatrice ?

Il s'agit de refarger les conventions collectives, les accords collectifs ou encore un usage sur le sujet, qui peut obliger l'employeur à verser une indemnité compensatrice ou à accorder une journée de repos supplémentaire. Tel est le cas si une convention collective précise clairement l'obligation de donner une journée de repos supplémentaire lorsque deux jours fériés coïncident.

Si votre convention collective se contente de lister les jours fériés chômés, sans préciser la conduite à tenir en cas de coïncidence de deux de ces jours, il est préférable d'accorder 2 jours de repos, si l'on se réfère à une affaire jugée en 2005 : en effet, les juges avaient estimé qu'en présence d'un accord énumérant 11 jours fériés chômés sans réduction de salaire, l'employeur devait respecter le nombre de jours inscrits et faire bénéficier aux salariés de deux jours de repos lorsque deux jours fériés coïncidaient le même jour, la position contraire aboutissant à n'accorder que 10 jours. Il s'agissait du 8 mai et du jeudi de l'Ascension, qui tombaient le même jour en 1997.

De plus, dans une note de la direction générale du travail datée du 16 janvier 2008, l'administration en déduit que dans tous les cas où une convention ou un accord collectif reconnaît le caractère férié et chômé du jeudi de l'Ascension, les salariés absents le 1er mai au titre de la fête du travail devront bénéficier d'un jour de repos supplémentaire dans l'année au titre du jeudi de l'Ascension. Ainsi, lorsque les jours fériés chômés sont listés dans un accord collectif, il convient d'accorder un jour de repos supplémentaire dans l'année lorsque deux fêtes chômées tombent le même jour.

Reste à bien vérifier les mentions inscrites dans les dispositions conventionnelles ainsi que les usages avant d'accorder, ou non, un jour de repos supplémentaire ou une indemnité compensatrice.

Si la convention collective ne contient rien sur les jours fériés chômés, ou en l'absense de CC ou encore de CC ne se prononçant passur l'existence et l'indemnisation des jours fériés chômés : l'employeur n'est pas obligé d'accorder une journée de repos supplémentaire ou une indemnité compensatrice.

La définition de la faute lourde

Il n'y a plus la référence au préavis.

Petit rappel de la définition de la faute grave : "celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise".

Lorsqu'un employeur sanctionne un salarié pour faute grave, il doit impérativement lui faire quitter son poste de travail.

Ce qui est essentiel c'est le départ du salarié de l'entreprise.

Si l'employeur décide d'accorder au salarié sanctionné des sommes non prévues par la loi, cela ne remet pas en cause la faute grave.

La référence au préavis dans la définition de la faute grave disparaît.

L'histoire, (cour de cassation sociale du 27 septembre 2007) un salarié licencié pour faute grave après une mise à pied conservatoire a reçu une lettre de licenciement (fort généreuse) indiquant :

• qu'il sera rémunéré pour la période de la mise à pied
• qu'il sera rémunéré pour les 15 jours de préavis qu'il n'effectuera pas

Ce salarié se saisit de ce courrier pour contester la gravité de la faute en arguant que l'on ne peut pas faire de cadeau à un salarié qui a commis une faute grave...

La réponse est oui, il a été débouté par la cour d'appel et la cour de cassation

La faute lourde du gréviste !

Bloquer l'entrée de l'entreprise aux salariés non-grévistes constitue une faute lourde

En effet, dans un arrêt du 27 novembre 2007, la Chambre sociale de la Cour de cassation énonce que l’entrave à la liberté de travail commise personnellement par un salarié gréviste à l’encontre de non-grévistes constitue une faute lourde.

L'histoire : des salariés ayant empêché l’accès aux lieux du personnel non-gréviste et des clients pendant plusieurs heures, ainsi que le déroulement d’une manifestation sportive internationale, ont légitimement été licenciés pour faute lourde...

Cass. Soc. 27 novembre 2007, n°06-41272, 06-41274 et 06-41275