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Les aides à l'emploi pour les handicapés

Revalorisation des aides pérennes et fixation des nouvelles aides

Les nouvelles aides financières versées par l’AGEFIPH pour encourager l’embauche et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées sont fixées.

Elles sont applicables du 1er janvier 2009 au 31 décembre 2010.

Les principales aides :

Prime initiative emploi versée à l’employeur pour l’embauche en CDI ou CDD d’au moins 12 mois est fixée à 6000 € pour un plein temps (embauche d’un demandeurs d’emploi depuis au moins 1 an, personne âgée d’au moins 45 ans ou bénéficiaire des minima sociaux)

La prime contrat durable pour les employeurs embauchant une personne handicapée en CDI à l’issue d’un ou plusieurs CDD est de 3000 € pour un plein temps.

Le forfait formation pour l’inscription en formation d’un salarié handicapé dans les 12 mois suivants son embauche en CDI ou en CDD d’au moins 12 mois est fixée à 2000 €. La formation doit être d’au moins 70 heures et être dispensée par un organisme extérieur (éventuellement dans l’entreprise)

Aller plus loin : http://www.agefiph.fr/

De l'intérêt de recruter des séniors....

De nouvelles mesures pour encourager l'emploi des seniors !

Adopté le 13 octobre en Conseil des ministres, le projet de loi de financement de la Sécurité sociale comporte un certain nombre de dispositions en faveur de l’emploi des seniors :

• des mesures visant à encourager les seniors à prolonger leur activité professionnelle
• des mesures pour inciter les entreprises à mener une politique davantage axée sur l’emploi des salariés âgés

L’obligation de négocier sur l’emploi des seniors
Les entreprises devront ouvrir des négociations afin de conclure, avant le 1er janvier 2010, des accords relatifs à l’emploi des seniors. Ces accords, conclus pour une durée de 3 ans au maximum, devront comporter :

• 1 objectif chiffré de maintien dans l'emploi ou de recrutement des salariés âgés
• des actions en faveur des salariés âgés portant sur au moins 3 domaines fixés par décret, ainsi que des indicateurs chiffrés
• des modalités de suivi de ces dispositions et de cet objectif.

A défaut d’accord, les entreprises devront mettre en place, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, un plan d’action répondant aux mêmes exigences.

Les pénalités :

Les entreprises de 50 salariés et + qui ne seraient pas couvertes, au plus tard au 1er janvier 2009, par un accord ou, à défaut, un plan d’action en faveur de l'emploi des salariés âgés, seront soumises à une pénalité égale à 1 % des rémunérations ou des gains versés au cours des périodes au titre desquelles l'entreprise n'est pas couverte.

Ne seront pas soumises à cette pénalité les entreprises de - de 50 salariés ainsi que les entreprises de - de 300 salariés qui n'auraient pas conclu d'accord ou élaboré de plan d'action à leur niveau, mais qui seraient couvertes par un accord de branche.

Le cumul emploi-retraite :

Ce projet supprime les restrictions au cumul emploi-retraite : les retraités qui le souhaitent pourront cumuler leur pension et le revenu d'une activité professionnelle dès 60 ans, s'ils ont cotisé la durée nécessaire pour bénéficier du taux plein ou, à défaut, à partir de 65 ans, sous réserve d'avoir liquidé l'ensemble de leurs pensions auprès des régimes obligatoires de base et complémentaires.
Le plafond de ressources actuellement en vigueur ainsi que le délai de carence de 6 mois en cas de reprise d’une activité chez le dernier employeur seront supprimés.

L’interdiction des mises à la retraite d’office :

A compter du 1er janvier 2010 :

• la possibilité pour un employeur de mettre d’office un salarié à la retraite sera totalement supprimée, et
• les accords de branche dérogatoires permettant de mettre un salarié à la retraite avant l'âge de 65 ans cesseront de produire leurs effets

Des nouveautés à prendre en compte

Quelques changements à intégrer !

Aller également sur le site de RH Conseil PME

L'indemnisation de la maladie :

• La carence légale est abaissée, elle passe de 3 ans à 1 an d'ancienneté. En cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, la loi de mensualisation oblige l'employeur à assurer un certain niveau de maintien du salaire
• Le délai de carence de l'indemnisation employeur est ramené à 7 jours (au lieu de 10 jours), sauf pour les accidents du travail ou maladie professionnelle, où il n'y a toujours pas de carence

Décret 2008-716 du 18 juillet 2008, JO du 19

La prise en compte des salariés mis à disposition par une entreprise extérieure dans les effectifs :

Ils sont toujours à prendre en compte dans les effectifs de l'entreprise utilisatrice, au prorata de leur temps de présence dans les 12 derniers mois, mais désormais sous 2 conditions :

1. s'ils sont présents dans les locaux de l'entreprise au moment du décompte
2. s'ils travaille dans l'entreprise utilisatrice depuis au moins 1 an

La condition d'ouverture du droit à des Congés Payés :

Avant un salarié ne pouvait se voir ouvrir ses droit à congés payés que s'il justifiait avoir travaillé "au cours de la période de référence pendant au moins 1 mois". Maintenant, il est simplement exigé que le salarié ait "un temps minimal de 10 jours de travail, sans tenir compte de la période de référence"

Loi 2008-789 du 20 août 2008, article 22, JO du 21

L'indemnité légale de licenciement :

La loi de modernisation du marché du travail psoe le principe d'un montant unique de l'indemnité légale de licenciement, que ce soit pour un motif personnel ou économique (hors inaptitude)

Désormais, le montant de l'indemnité légale est de  :

• 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté
• 2/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans

Décret 2008-715 du 18 juillet 2008, JO du 19

Par ailleurs, l'indemnité légale de licenciement est à verser dès 1 ans d'ancienneté, contre 2 auparavant...

L'obligation de reclassement lors d'une inaptitude !

Concernant la gestion d'une inaptitude déclarée !

Pour faire suite aux pages concernant l'inaptitude de votre ouvrage (P 220 à 225) : votre obligation de reclassement est limitée, l'employeur ne peut pas aller jusqu'à contraindre un autre salarié d'accepter une nouvelle affectation, afin que le poste libéré permette de reclasser la personne inapte.

Il est vrai que dans une telle situation, le code du travail, avec son article L 122-24-4, oblige l'employeur à reclasser, même lorsque le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à tout emploi dans l'entreprise et a conclu à l'impossibilité de son reclassement dans l'entreprise...

Le reclassement doit être recherché parmi les emplois disponibles.

La cour de cassation juge  :

• que l'employeur ne peut pas être tenu d'imposer à un autre salarié une modification de son contrat de travail à l'effet de libérer sont poste pour le proposer en reclassement à un salarié".
• que "les emplois momentanément vacants par suite de l'indisponibilité de leurs titulaires ne sont pas disponibles."

Les avantages en nature pour 2007

Le montant forfaitaire en avantage nature nourriture, dont je vous parle à la page 237 de votre ouvrage, va être revalorisé à compter du 1er janvier 2007 :

• 8,40 € par journée (8,30 € jusqu'alors) par journée
• 4,20 € pour un seul repas (4,15 € jusqu'alors)

Quand au barème relatif à l'évaluation forfaitaire de l'avantage en nature Logement applicable à compter du 1er janvier 2007 a été porté à 2 682 €

Technorati Tags: avantage en nature, nourriture, logement, montant forfaitaire

Agenda des obligations mensuelles, trimestrielles, semestrielles et annuelles

LES OBLIGATIONS MENSUELLES

Pour toutes les entreprises

Le 1er du mois, ou une autre date
Le bulletin de paie. L’employeur est tenu de payer les salariés à intervalles réguliers : code du travail article L 143-3 et R 143-2.

Pour les entreprises de : au + 9 salariés

Le 15 du mois
La déclaration de salaire et paiement des cotisations : les entreprises ayant opté pour le paiement mensuel déclarant à l’URSSAF et à l’ASSEDIC les salaires versés du 11 du mois précédent au 10 du mois de l’exigibilité.

• Paiement des cotisations afférentes à l’URSSAF :
• Cotisations de Sécurité Sociale
• CSG
• CRDS
• Paiement à l’ASSEDIC : code de Sécurité Sociale article R 243-6

Pour les entreprises de + de 9 salariés et – de 50 salariés

Le 15 du mois
La déclaration mensuelle des salaires versés du 11 à la fin du mois précédent et paiement des cotisations URSSAF et ASSEDIC.
1 - Paiement des cotisations afférentes à l’URSSAF :

• Cotisations de Sécurité Sociale
• CSG
• CRDS
• Versement de transport
• FNAL
• Taxe de 8% sur les contributions patronales de prévoyance

2 - Paiement à l’ASSEDIC : code de Sécurité Sociale article R 243-6

Pour les entreprises de + de 9 salariés déclarant la paie entre le 1er et le 10 du mois suivant

Le 15 du mois
La déclaration mensuelle des salaires versés du 1er au 10 du même mois et paiement des cotisations URSSAF et ASSEDIC.
1 - Paiement des cotisations afférentes à l’URSSAF :

• Cotisations de Sécurité Sociale
• CSG
• CRDS
• Versement de transport
• FNAL
• Taxe de 8% sur les contributions patronales de prévoyance

2 - Paiement à l’ASSEDIC : code de Sécurité Sociale article R 243-6

Au 1er du mois ou à une autre date
Le bulletin de paie. L’employeur est tenu de payer ses salariés à intervalles réguliers (code du travail L 143-3 et R 143-2).

Pour les entreprises versant des sommes à des non-résidents

Le 15 du mois
Retenue à la source : dépôt de la  déclaration 2494 et paiement à la recette des impôts de la retenue à la source applicable aux sommes versées le mois précédent à des salariés domiciliés à l’étranger (sauf convention fiscale contraire) Code Général des Impôts article 182 A.

Pour les employeurs assujettis à la taxe sur les salaires

Le 15 du mois
Taxe sur les salaires : déclaration et paiement de la taxe au percepteur pour les rémunérations du mois précédent.

Pour les entreprises de Travail Temporaire

Le 20 du mois
Déclaration d’emploi : les ETT doivent fournir aux ASSEDIC le relevé des contrats de travail temporaire qu’elles ont conclu, avec l’indication des rémunérations versées.

Pour les entreprises de 11 salariés et +

Le 31 du mois
Réunion des Délégués du Personnel : au moins une fois par mois (c. du travail art. L 424-4).

LES OBLIGATIONS TRIMESTRIELLES

Pour les entreprises de + de 9 salariés

Les 15 janvier, avril, juillet et octobre
Déclaration et versement des cotisations : les entreprises qui n’ont pas opté pour le paiement mensuel déclarent à l’URSSAF et à l’ASSEDIC les salaires versés au cours du trimestre précédent
1 - Paiement des cotisations afférentes à l’URSSAF :

• Cotisations de Sécurité Sociale
• CSG
• CRDS
• FNAL

2 - Paiement à l’ASSEDIC : code de Sécurité Sociale art. R 243-6

Pour les employeurs de VRP à cartes multiples

Les 15 janvier, avril, juillet et octobre
VRP : déclaration à la CCVRP des rémunérations versées aux VRP à cartes multiples pour le trimestre.
Paiement à la CCVRP des cotisations de la Sécurité Sociale, du FNAL, des la CGS & CRDS, des cotisations d’assurance chômage afférentes à ces rémunérations. Le cas échéant, versement à l’URSSAF de la taxe de 8% sur les contributions patronales de prévoyance

Pour les employeurs et travailleurs indépendants

Les 15 février, mai, août et novembre
Les allocations familiales : versement des cotisations personnelles d’allocations familiales, de la CSG et de la CRDS du trimestre.

LES OBLIGATIONS SEMESTRIELLES

Pour toutes les entreprises

Le 1er mai et le 15 octobre
La médaille du travail : date limite de dépôt des dossiers pour la promotion du 14 juillet (décret 84-597 du 4 juillet 1984).

Pour les industriels, commerçants et artisans

Le 15 février et le 31 juillet
Assurance vieillesse : versement de la fraction semestrielle de la cotisation d’assurance vieillesse (code de la Sécurité Sociale art. D 633-7).

LES OBLIGATIONS ANNUELLES

Pour toutes les entreprises

Le 1er janvier
Contingent annuel d’heures supplémentaires : ouverture d’un nouveau contingent de 180 heures pour l’année civile, 90 heures en cas de modulation (c. du travail art. L 212-6).

Le 31 janvier
DADS : Envoyer la Déclaration Annuelle Des Salaires à l’URSSAF (code de la Sécurité Sociale art. R 243-14).

Le 28 février
La formation professionnelle : versement de différentes composantes de la participation à la formation professionnelle continue due pour l’année précédente.

Le 1er mars
Les congés payés annuels : fixation de la période des CP dans l’entreprise, à défaut de précision sur cette question dans la convention collective (code du travail art. L 223-7).

Le 30 avril
La formation professionnelle : déclaration des dépenses engagées l’année précédente pour les actions de formation (CGI article 235 ter J).

Le 1er mai
Congés payés : ouverture de la période de prise du congé annuel (c. du travail art. L 223-7).

Le 1er juin
Congés payés : ouverture de la période de référence pour le calcul de la durée des CP (code du travail art. R 223-1).

Le 1er juillet
- Le repos compensateur : il doit être pris en dehors de la période du 1er juillet au 31 août, et ne peut être accolé au congé payé annuel (code du travail art. D 212-6).
- SMIC : revalorisation indépendamment de l’indexation du SMIC sur l’évolution de l’indice des prix à la consommation (code du travail L 141-4), le minimum garanti est revalorisé à cette date (code du travail L 141-8).

Le 1er novembre
Congés payés : le congé principal fractionné sur l’initiative de l’employeur pendant la période du 1er novembre de l’année en cours au 30 avril de l’année suivante ouvre droit à des jours supplémentaires (code du travail L 223-8).

Le 31 décembre
-  Accidents du travail : envoi du registre de déclaration des accidents du travail par lettre RAR à la Caisse Régionale d’Assurance Maladie (c. de la Sécurité Sociale art. D 441-2).
- Droit d’expression : en l’absence d’accord, l’employeur est tenu une fois par an d’engager une négociation. Si un accord existe, il est tenu de provoquer tous les 3 ans une réunion avec les organisations syndicales représentatives en vue d’examiner les résultats de cet accord (code du travail L 461-3).

- Risques professionnels : l’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la sécurité et la santé des salariés à laquelle il doit procéder. La mise à jour est effectuée au moins chaque année ainsi que lors de toute décision d’aménagement important des conditions d’hygiène et de sécurité ou des conditions de travail ou lorsqu’une information sur l’évaluation des risques est recueillie (décret 2001-1016 du 5 novembre 2001).
- Visite médicale : les salariés sont soumis à un examen médical, au moins une fois tous les 2 ans, afin de vérifier leur aptitude au poste de travail occupé. Certains salariés sont soumis à une surveillance particulière (code du travail article R 241-49 à R 241-50).

Pour les entreprises d’au-moins 20 salariés

Le 15 février
Handicapés : dépôt de la déclaration d’emploi des handicapés auprès de la préfecture du département où est situé l’établissement ou de la DDTE et le règlement éventuel à l’AGEFIPH de la contribution financière afférente.

Le 30 avril
Participation à l’effort de la construction : déclaration au  centre des impôts récapitulant le montant de la participation et des dépenses ou versements effectués au cours de l’exercice précédent (code construction et hab. R 313-3).

Pour les employeurs de VRP exclusif et multicartes

Le 15 février
Les employeurs doivent envoyer au groupe OMNIREP la déclaration des rémunérations  versées ou perçues l’année précédente.

Toutes les entreprises ouvrant droit à un allègement de cotisation

Le 31 décembre
- La réduction du Temps de Travail : l’employeur établit chaque année un bilan de la RTT comportant notamment des données relatives à :

• Son incidence sur le nombre et la nature des emplois préservés
• L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
• Le travail à temps partiel
• La rémunération des salariés
• Et la formation

Il est transmis à l’ensemble des organisations syndicales présentes dans l’entreprise, le cas échéant aux salariés mandatés et aux institutions représentatives du personnel (loi Aubry II article 11).
- Effort de construction : réalisation au titre de la participation à l’effort de construction, de l’investissement d’une somme au moins égale à 0.40 % du montant des salaires versés au cours de l’année (code cons. et hab R 313-3).

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Les aides au conseil en Ile de France

Deux possibilité à ce jour : le FRAC et Cap Entreprise :

LE FRAC : Fonds Régional d’Aide au Conseil d’Ile de France.

95 % des dossiers FRAC passent, maximum 1.000 € par jour.

Le FRAC a 20 ans, c’est un contrat de plan Etat Région.
Les trois raisons d’être du frac :

• Permettre un aménagement durable (améliorer la qualité de vie en termes de déplacement)
• Accroître le rayonnement de l’IDF
• Développer les solidarités (justice, sécurité…).

Le comité de direction : l’éligibilité du dossier ne donne aucun droit à une subvention.

Quelles entreprises

• Les services, l’industrie, le BTP, le transport, l’agro-alimentaire et le négoce
• Effectif consolidé < 250 salariés
• CA < 40 millions d’euros
• Si groupe = < 25 % de parts.

Conditions d’éligibilité des entreprises

• Situation financière saine
• Si l’entreprise a moins d’un an, demander un business plan
• Dégagée des obligations fiscales et sociales (pas de dettes)
• 50 % des salariés en IDF (sauf si l’étude porte sur le siège d’une société de production dont l’usine est en province).

Conditions d’éligibilité du cabinet conseil

• Appartenir au secteur concurrentiel (pas HEC junior, qui fait partie de la CCI)
• Adéquation compétence - prestations
• Aucun lien d’intérêt avec l’entreprise (des parts, ou de la famille)
• Délai de 18 mois s’il a bénéficié d’une subvention FRAC pour lui-même.

Conditions d’éligibilité de l’étude (le choix du consultant est libre)

• Plan de développement et recherche de financements extérieurs
• Etudes d’opportunités concernant les TIC (l’étude avant le cahier des charges)
• Etudes stratégiques et organisationnelles y compris la fonction commerciale
• Passage à la norme ISO 14000 (norme environnementale)
• Design de produits industriels
• Etudes de marché uniquement pour les établissements de moins de 3 ans d’existence.

Les modalités

• Accusé de réception CCI ou DRIRE (environ un jour, ils regardent la forme)
• Maximum 50 % HT pour des études > 5 jours : maximum 30.000 € (suite au devis que l’on donne, certains points ne sont pas éligibles : au quel cas, moins de 50 %. par exemple la communication n’est pas éligible)
• 80 % HT pour des études < ou = à 5 jours : maximum 3.800 €
• Pour l’entreprise, cumul de subventions : 30.000 € pour 3 ans, mais une seule étude à 80 %.

Les exclusions
Le comité d’attribution

• Suivi administratif, financier, juridique (ex : experts comptables, reporting, vie du présent de l’entreprise)
• Réalisations informatiques
• Réalisation de sites Internet
• Actions financées sur les fonds de formation
• Les mises en conformité avec la réglementation
• Dossier rempli et signé par le chef d’entreprise
• Lettre de motivation de l’entreprise
• Descriptif de l’entreprise
• Répartition du capital
• Liasses fiscales et annexes (situation intermédiaire en fin d’année)
• Devis détaillé et phasé, daté et signé par le chef d’entreprise
• Présentation du cabinet et de ses références
• Si devis > ou = 20 000 € HT, l’entreprise doit fournir 2 propositions.

Le comité de fin de mission

• Rapport détaillé de l’intervenant
• Factures acquittées (payées et encaissées)
• Attestations de l’intervenant de l’encaissement des factures
• Questionnaire confidentiel.

CAP ENTREPRISE

C’est un programme d’accompagnement global associant diagnostic, formation, conseil et suivi.

Quelles entreprises et secteurs d’activité

• Entreprises implantées en Ile de France
• Entreprises créées ou reprises depuis moins de quatre ans
• Tous les secteurs d’activité sont concernés. Mais, si l’activité relève du commerce de détail ou de bouche, de l’hôtellerie, de la restauration et de certains cas de l’artisanat : obligation d’employer ou de prévoir employer au moins un salarié en équivalent temps plein.

Modalités

Le diagnostic :
Retirer un dossier d’inscription dans un centre de programme de formation (75 € pour les dirigeants d’entreprise et 45 € pour les porteurs de projets).

Un parcours personnalisé :

• Formations collectives
  De 400 à 200 heures généralistes, spécifiques ou thématiques.
• Formations individualisées
  8 ou 16 heures : formation juridique, communication et stratégies commerciales…

Le suivi dure deux années, il est effectué par le centre de diagnostic avec deux bilans de situation.

   

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La grève et le lock-out !

LA GRÈVE

C’est une cessation collective et concertée du travail pour des motifs professionnels tels que l’amélioration des conditions de travail, l’obtention d’avantages…

Ses caractéristiques

• L’aspect collectif, il suffit de deux personnes, en revanche, on ne parle pas de grève si l’arrêt de travail ne concerne qu’un seul salarié, sauf s’il s’associe à une grève nationale.
• La cessation totale du travail : si la cessation est partielle ou ne concerne qu’une tâche, voire un ralentissement, ce n’est pas une grève. Tout comme une « grève lors d’une astreinte » n’en est pas une.
• Des revendications strictement professionnelles : et non des actions de solidarité envers d’autres personnes ou d’ordre politique.

Si ces trois caractéristiques ne sont pas respectées, les salariés concernés ne sont pas protégés par le droit de grève et peuvent être sanctionnés.

Ses conséquences

• Elle suspend le contrat de travail, ne le rompt pas (sauf pour une faute lourde : soit l’intention de nuire à l’entreprise ou à l’employeur)
• Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de l’exercice normal du droit de grève, qui est un droit fondamental reconnu à chaque salarié et protégé par la Constitution
• La rémunération du gréviste est réduite au prorata du temps de grève, sauf si la grève a pour origine un manquement grave et délibéré de l’employeur à ses obligations, qui doit alors payer des indemnités pour les salaires perdus
• Les accidents pendant la grève ne comptent pas pour des accidents du travail
• Déduction du temps de travail qui détermine la durée des Congés Payés
• Si le salarié tombe malade, les indemnités compensatrices versées par l’employeur lui sont dues
• Impossibilité de remplacer les grévistes par des CDD (qui seraient automatiquement qualifiés en CDI) ou des intérimaires, mais l’employeur peut faire appel à des bénévoles ou sous-traiter, voire de faire accomplir aux non-grévistes des heures supplémentaires
• L’employeur doit rémunérer les non-grévistes, sauf s’il peut prouver qu’il a été dans l’impossibilité de leur donner du travail (ex. : l’occupation des locaux…).

L’expulsion des grévistes

L’employeur peut la demander au juge des référés, si trois conditions sont réunies :

• L’urgence
• L’absence de contestation sérieuse
• L’existence d’un différend.

Les obligations de grévistes

Le droit de grève doit s'exercer sans abus. Ainsi, un gréviste est tenu de respecter le travail des non grévistes. Dans le cas contraire, les grévistes commettent un délit d'entrave qui constitue une faute grave susceptible d'entraîner le licenciement. De même, les actes de violence, voies de fait et détériorations commis pendant une grève constituent des délits pouvant entraîner des condamnations pénales. Les syndicats comme les grévistes sont responsables des abus commis pendant une grève. L'employeur et les non grévistes peuvent demander réparation devant les tribunaux.

Concernant les « piquets de grève » : s’ils interdisent l’accès de l’entreprise au personnel qui désire travailler, leur acte est constitutif d’une entrave à la liberté du travail sanctionnée pénalement et peut justifier un licenciement pour faute lourde.
L’empêchement de non grévistes à travailler rend la grève illicite car c’est une entrave la liberté du travail.

Le préavis de grève

Il n’est obligatoire que dans la fonction publique ou si la convention collective le prévoit.

Rémunération d’un salarié en cas d’absence due à une grève

  Le salaire étant la contre partie de la prestation de travail effectuée pour le compte de son employeur, si le salarié ne se présente pas à son poste de travail, l’employeur n’est pas tenu de le rémunérer. Quand bien même l’absence est due à une grève des transports publics.

Cette absence n’est pas assimilée à du travail effectif pour le calcul des congés payés. Le salarié néanmoins la possibilité de solliciter la récupération des heures perdues…

  La suppression de la prime d’assiduité en cas de grève est une mesure discriminatoire (cass. Soc. Du 15 février 2006).Il faut une égalité de traitement entre toutes les absences.

LE LOCK-OUT

Il n’existe pas de réglementation de cette fermeture temporaire de l’établissement, décidée par l’employeur en réponse à un conflit collectif, grève ou menace de grève.

Il est licite, dans la mesure où l’employeur est contraint d’y recourir (ex : préserver la sécurité) ; sinon, il est abusif (ex : suite à l’annonce d’une grève).

S’il est licite, les salariés non-grévistes n’ont pas à être payés.

S’il est abusif, l’employeur sera condamné à verser des salaires aux non-grévistes pendant toute la durée du lock-out.

Technorati Tags: grève, conséquences d'une grève, lock-out, cessation collective du travail

Complément au sujet des avantages

Des informations complémentaires à la page 240 :

L’employeur ne doit pas empêcher son salarié de travailler, le manquement de l’employeur à l’exécution de bonne foi du contrat de travail est parfaitement caractérisé dans l’affaire suivante :
Devant travailler de très bonne heure le matin, une salariée, engagée en qualité d’inventoriste, ne pouvait pas bénéficier des transports en commun. Un chef d’équipe venait alors la chercher à domicile avec la navette de l’entreprise. Dix ans plus tard, son employeur a mis un terme à cette pratique.
S’estimant dans l’impossibilité de travailler, la salariée demande à la juridiction prud’homale la résiliation de son contrat de travail ainsi que la condamnation de son employeur au paiement de diverses sommes.
La cour d’appel rejette les demandes de la salariée aux motifs que l’employeur n’avait jamais pris l’engagement d’assurer le transport de la salariée de son domicile au lieu de travail et qu’il n’existait aucun usage.

La Cour de cassation estime que l’employeur n’a pas exécuté de bonne foi le contrat de travail.

En effet, elle retient que pendant plus de 10 ans l’employeur a pris en compte la spécificité du travail d’inventoriste en équipe et l’horaire exceptionnel de prise de travail, et qu’un véhicule de l’entreprise venait chercher la salariée à son domicile. En privant la salariée de cet avantage, l’employeur a mis la salariée dans l’impossibilité de travailler. Ainsi
Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 10 mai 2006, n°05-42210.

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Complément sur l'inaptitude

La marche à suivre : l'avis d'inaptitude déclenche une procédure à respecter à la lettre.

Le médecin du travail délivre un avis d’inaptitude : souvent après la visite de reprise consécutive à un arrêt de travail pour maladie ou accident du travail, mais parfois lors de la visite annuelle.

Quinze jours plus tard, le médecin doit réexaminer le salarié. S'il confirme l'inaptitude, le médecin doit préconiser des pistes de reclassement et préciser les tâches que le salarié ne peut plus faire.

Cette seconde visite ouvre le délai d'un mois pour trouver un reclassement.

L'entreprise doit tout mettre en œuvre pour tenter de reclasser le salarié dans un emploi compatible avec son état physique.

Elle n'est pas tenue de le payer pendant cette période.

Consultation des délégués du personnel sur les possibilités de reclassement
Cette formalité est obligatoire dans le cas d'une inaptitude d'origine professionnelle.

Au terme du délai d'un mois, deux hypothèses :

• Le salarié accepte une proposition de reclassement et reste dans l'entreprise à un nouveau poste ou à un poste aménagé.
• Pas de reclassement possible ou refus de la proposition de reclassement : le salarié est licencié pour inaptitude.

  Si le salarié n'est pas licencié à l'issue du délai d'un mois, l'employeur doit reprendre le versement du salaire.

Un avis d’inaptitude peut être délivré lors d’une visite de reprise ayant lieu pendant un arrêt de travail, ce qui met un terme à la période de suspension du contrat de travail et déclenche le processus lié à l’inaptitude d’un salarié : reclassement, licenciement dans le délai d’un mois ou reprise du versement de salaire. Le fait que le médecin traitant continue de délivrer des arrêts de travail n’a pas d’incidence sur la procédure à suivre après un avis d’inaptitude.

L’inaptitude pour un salarié en CDD

L’employeur est tenu de rechercher une solution de reclassement, mais il n’est pas tenu de reprendre le paiement à l’issu du délai d’un mois. (cass soc, 8 juin 2005).

L’employeur doit cependant rechercher un reclassement comme il le ferait pour un CDI.

Reste que la situation du salarié en CDD inapte est difficile, car il se retrouve sans rémunération jusqu’au terme du CDD.

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