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Un affichage supplémentaire

Santé et sécurité : le DURP !

Comme vous l'avez lu dans mon ouvrage, le Document Unique est obligatoire depuis un certain nombre d'années maintenant.

 Ce qui est nouveau depuis le décret du 17 décembre 2008, c'est que l'employeur doit, par voie d'affichage, informer les salariés que le DURP est tenu à leur disposition.

Cette information sur les risques relatif à la santé et à la sécurité des salariés doit être rédigée de façon claire et facilement compréhensive par tous

On en badine pas avec la sécurité !

Des nouveautés à prendre en compte

Quelques changements à intégrer !

Aller également sur le site de RH Conseil PME

L'indemnisation de la maladie :

• La carence légale est abaissée, elle passe de 3 ans à 1 an d'ancienneté. En cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, la loi de mensualisation oblige l'employeur à assurer un certain niveau de maintien du salaire
• Le délai de carence de l'indemnisation employeur est ramené à 7 jours (au lieu de 10 jours), sauf pour les accidents du travail ou maladie professionnelle, où il n'y a toujours pas de carence

Décret 2008-716 du 18 juillet 2008, JO du 19

La prise en compte des salariés mis à disposition par une entreprise extérieure dans les effectifs :

Ils sont toujours à prendre en compte dans les effectifs de l'entreprise utilisatrice, au prorata de leur temps de présence dans les 12 derniers mois, mais désormais sous 2 conditions :

1. s'ils sont présents dans les locaux de l'entreprise au moment du décompte
2. s'ils travaille dans l'entreprise utilisatrice depuis au moins 1 an

La condition d'ouverture du droit à des Congés Payés :

Avant un salarié ne pouvait se voir ouvrir ses droit à congés payés que s'il justifiait avoir travaillé "au cours de la période de référence pendant au moins 1 mois". Maintenant, il est simplement exigé que le salarié ait "un temps minimal de 10 jours de travail, sans tenir compte de la période de référence"

Loi 2008-789 du 20 août 2008, article 22, JO du 21

L'indemnité légale de licenciement :

La loi de modernisation du marché du travail psoe le principe d'un montant unique de l'indemnité légale de licenciement, que ce soit pour un motif personnel ou économique (hors inaptitude)

Désormais, le montant de l'indemnité légale est de  :

• 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté
• 2/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans

Décret 2008-715 du 18 juillet 2008, JO du 19

Par ailleurs, l'indemnité légale de licenciement est à verser dès 1 ans d'ancienneté, contre 2 auparavant...

Des avantages pour les petites entreprises

Lissage des seuils d'effectifs pour les PME

loi 2008-776 du 4 août 2008, JO du 5

Des dispositifs expérimentaux de lissage des effets de seuils sont mis en place en 2008, 2009 ou 2010 selon les entreprises.

L'objectif : atténuer l'augmentation de certaines charges patronales ou continuer à profiter des avantages des petites entreprise.

La participation à la formation professionnelle :

Lorsque le seuil de 20 salariés est atteint ou dépassé, , l'assujettissement progressif au taux normal de 1,6% est désormais étalé sur 7 ans (au lieu de 3 avant).

La contribution au FNAL (Fond National d'Aide au Logement) : 

L'assujettissement au taux de 0,40% n'est plus immédiat, il est désormais progressif et étalé sur 7 ans, si l’effectif de votre entreprise est supérieur ou égal à 20 salariés

Les contrats d'apprentissage :

Exonération de cotisations attachée au contrat d'apprentissage, en cas d'atteinte oud e franchissement du seuil de 11 salariés. De plus, conservation pendant l'année du franchissement de ce seuil de 11 et pour les 2 années suivantes

Loi Tépa et réduction Fillon

Déductions forfaitaires de cotisations patronales :

• Tépa : seuil de 20 salariés et +
• Fillon : + de 19 salariés

Conservation pendant l'année du franchissement du seuil et les 2 années suivantes

La loi de modernisation sociale apporte son lot de changements

Plusieurs textes ont été publiés en juillet

• La rupture conventionnelle du CDI et l'homologation de la convention de rupture conventionnelle
  L'autorité administrative compétente pour l'homologation de la convention de rupture est le Directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle du lieu d'implantation de l'entreprise.  Lire le "le saviez-vous ? " sur ce sujet
• Le montant de l'indemnité de licenciement
  L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un 5ème de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent deux 15ème de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté. Ce montant est désormais identique en cas de licenciement pour motif personnel ou motif économique.
• La procédure prud'homale
  Dans le cadre de la procédure prud'homale, devant le bureau de conciliation, les parties ont l'obligation de comparaître en personne sauf à justifier d'un motif légitime. Si le défendeur ne comparait pas lors de la conciliation tout en justifiant d'un motif légitime, il peut être représenté par un mandataire. Ce dernier doit être muni d'un écrit l'autorisant à concilier au nom et pour le compte du défendeur. A défaut d'être représenté, le défendeur est convoqué à une prochaine séance du bureau de conciliation, par lettre simple.
• La réduction du délai de carence en cas d'absence pour maladie
  Lors d'un arrêt de travail, hors accident du travail et maladies professionnelles, le délai d'indemnisation complémentaire court désormais au-delà du 7ème jour d'absence et non plus du 11ème jour.

Le plafond des heures supplémentaires passe à 405 heures !

Les 35 heures restent la durée légale du travail mais il est désormais possible d’y déroger par accord d’entreprise.

Jeudi dernier, l'assemblée a voté l’article 16 du projet de loi sur la réforme du temps de travail, qui permet de fixer par un accord d’entreprise le contingent d’heures supplémentaires au-delà de la durée légale.

La négociation se fera au niveau de l’entreprise (Jusqu’à présent, la durée du temps de travail se négociait par branche).

Chaque entreprise, sans plus avoir à demander l’autorisation de l’inspection du travail, pourra désormais déroger à ces obligations.

Il lui faudra pour cela obtenir un accord approuvé par des syndicats représentant au moins 30 % des salariés et qui n’aura pas rencontré l’opposition de syndicats représentant 50 % de ces salariés.

Le temps de repos est également négociable : l’obligation du repos compensateur disparaît, remplacée par des «contreparties obligatoires en repos» négociées entreprise par entreprise, avec la possibilité d’avoir des accords moins favorables aux salariés que les conventions collectives.

Des durées maximales de travail demeurent : L’employeur pourra donc dépasser le contingent d’heures supplémentaires actuel (220 heures par an), mais sans excéder :

• 10 heures par jour,
• 48 heures par semaine et
• 405 heures par an, sauf pour les « forfaits ».

Les 35 heures restent le seuil de déclenchement des heures supplémentaires : Les 35 heures restent la durée légale du travail, pour permettre le calcul des heures supplémentaires défiscalisées et détaxées instaurées par la loi Tepa.

Le nouveau code du travail est entré en vigueur...

Depuis le 1er mai, la codification du code du travail a changé !

Ainsi, notamment sur vos affichages, veillez à changer le nom des articles, car leur numérotation a été totalement revue.

Comment faire pour vous y retrouver ?

Soit commander le nouveau code du travail, sinon le Ministère du Travail a créé un logiciel « CODACOD » permettant de faire correspondre chaque article de l'ancien Code du travail avec celui ou ceux du nouveau Code.

Il vous suffit alors d'entrer le N° de l'article sans espace ni ponctuation, en gardant les tirets, par exemple L122-12 et vous avez immédiatement les textes de chacun des articles concernés.

De plus, un autre logiciel « COD-IT » est également disponible, il permet d'effectuer une recherche par thèmes et d'obtenir ainsi les articles qui lui sont associés.

Ces deux logiciels peuvent être téléchargés gratuitement sur le site du ministère du Travail, des Relations sociales, de la Famille et de la Solidarité : Aller sur le site !

Réforme du régime des heures supplémentaires

A compter du 1er Octobre 2007, du changement est à prévoir !

Un changement par rapport à la page 34 de votre ouvrage :

Tout d'abord, le régime dérogatoire de majoration pour les entreprises de - de 20 salariés disparaît. Pour toutes les entreprises la majoration de salaire est donc de 25% de la 36ème à la 43ème heure

Un nouveau régime est institué pour toute heure réalisée au-delà de 35 heures dans un cadre hebdomadaire.

Il s’applique également aux heures supplémentaires assujetties à majoration de salaire dans un décompte annuel (par exemple au-delà de 1607 heures ou 218 jours pour les forfaits annuels).

Les heures complémentaires effectuées par les travailleurs à temps partiel suivent désormais le même régime.

Pour le salarié, sauf exceptions, ces heures supplémentaires sont exonérées d’impôt. Il cotisera également moins sur ses heures supplémentaires.

Pour l’employeur, chaque heure supplémentaire donnera droit à une réduction forfaitaire de cotisations patronales, dont le montant sera fixé par décret et qui devrait avoisiner :

• 1,5 € pour les entreprises de - de 20 salariés et
• 0,5 € pour les autres.

La loi 2007-1223 du 21 août 2007 en faveur du Travail, de l'Emploi et du Pouvoir d'Achat

Les modalités de décompte des forfaits jours

Forfaits jours et heures supplémentaires !

Un complément à la page 34 de votre ouvrage....

Un employeur qui ne veut pas payer d'heures supplémentaires appliquer généralement un forfait jour. L'accord collectif qui a institué ce régime dérogatoire doit contenir un nombre certains de dispositions :

• il faut prévoir les catégories de cadres concernés
• déterminer les conditions de contrôle de son application
• déterminer les modalités de suivi de l'organisation du travail, de l'amplitude des journées d'activité et la charge de travail qui en résulte

La plupart des accords de branche prévoyant un forfait se limitent à imposer la tenue d'un décompte des journées de travail, or la loi impose que ces points soient traités au niveau de l'entreprise, avec un accord collectif : accord de branche étendu ou accord d'entreprise, ou accord d'établissement

L'employeur ne peut pas mettre en place ces forfaits unilatéralement !

Sans un tel accord, les salariés peuvent revendiquer le paiement des heures supplémentaires, même s'ils ont signé une convention individuelle de forfait en jours.

Ce cas de figure est fréquent et le rappel d'heures supplémentaires est très élevé, surtout pour les cadres. Ces derniers peuvent alors prendre acte de la rupture aux tords de l'employeur ou de provoquer une belle transaction suite à la rupture....

La cigarette dans l'entreprise

Plus de bureau fumeur à partir du 1er Février 2007 !

A moins de n'avoir installé un "fumoir" dans les règles de l'art, fumer ne sera plus possible dans tous les endroits ouverts au public...

Lisez l'article entier en cliquant sur le lien ci-dessous :

http://rhconseilpme.blogs.com/saviezvous/2007/01/le_saviezvous_s_1.html

Technorati Tags: tabac, bureau fumeur,

Des ponts et des congés payés

Deux points :

Un concernant les ponts, pour faire suite au conseil en page 50 :

Le code du travail n'oblige pas l'employeur à offrir des jours de congés à ses collaborateurs. En revanche, les conventions collectives peuvent être tout à fait diversement favorables aux salariés sur ce sujet. Quelques exemples :

• Celle de l'industrie agroalimentaire prévoit que les ponts devront être accordés de la même façon à toutes les catégories de personnel
• Celle de l'imprimerie prévoit que le pont n'est pas payé, néanmoins les heures non travaillées pourront, sur décision de l'employeur, être récupérées sans majoration dans les 8 jours ouvrables précédant le jour du pont
• D'autres permettent de faire le pont à chaque fois que le calendrier s'y prête

A ne pas confondre avec certains accords d'entreprise qui planifient des ponts obligatoires dans le cadre de l'aménagement et de la réduction du temps de travail.

Second point, concernant la page 46, où une coquille s'est glissée : il faut comprendre en annuel CP : 5 mois et non 54 mois... pour faire 12 avec les 7 mois à 2100.
La période concernée est sur l'année 2004 à 2005 et non 2002 à 2003.

Technorati Tags: congés payés, pont, convention collective, calcul des CP