Comment un salarié peut-il faire requalifier sa démission en licenciement ?

Dans la majorité des cas, lorsque le salarié prend l’initiative de la rupture de son contrat de travail il est question de démission. Or, une rupture à l’initiative du salarié peut parfois être considérée comme un licenciement : dans un tel cas, le salarié ne démissionne pas mais il prend acte de la rupture de son contrat de travail du fait de l’employeur.

- Première étape :
Le salarié répertorie la ou les fautes commises par l’employeur.
Pour que la prise d’acte de la rupture soit considérée comme un licenciement, il est nécessaire que l’employeur ait commis une ou plusieurs fautes. (Le fait de subir des violences morales et psychologiques de manière répétitive peut permettre au salarié de rompre son contrat aux torts de l’employeur).
Mais le fait pour un employeur de prendre du retard dans le versement du salaire lorsque le décalage est dû à la présence de jours fériés n’a pas été considéré comme étant une faute assez grave pour justifier une rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur.

- Deuxième étape :
Le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail.
Il doit rédiger une lettre de rupture faisant état des faits qu’il reproche à son employeur (il ne suffit pas d’invoquer des fautes à l’encontre de l’employeur pour que la démission soit considérée comme un licenciement). Il est nécessaire que ces fautes soient réelles, et ce sont les juges vérifieront la réalité des faits invoqués.

- Troisième étape :
Le salarié fait requalifier la prise d’acte de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Ce qui implique que les fautes invoquées par le salarié soient réelles et suffisamment graves.
Ce sont les juges qui vont requalifier cette prise d’acte de la rupture en licenciement.
Dans un arrêt plus récent, la Cour de cassation est venue préciser que seuls peuvent être pris en compte les faits invoqués par le salarié au moment de la prise d’acte de la rupture (Cass. Soc. 19 octobre 2004, n° 02-45.742).
Dans un arrêt du 29 juin 2005, la Cour de cassation a précisé que l’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison des faits qu’il reproche à son employeur « ne fixe par les limites du litige » car le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans la lettre de prise d’acte de la rupture (Cass. Soc. 29 juin 2005, n° 03-42.804).

  La prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié peut donc désormais recevoir deux qualifications :

• soit, les manquements reprochés à l’employeur sont établis et la rupture s’analysera en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
• soit, les faits reprochés à l’employeur ne sont pas établis et la rupture s’analysera en une démission, peu importe son caractère équivoque.

La prise d’acte de la rupture rompt le contrat de travail. Tous les effets juridiques attachés à la rupture courent à compter de cette lettre (remise au salarié par l’employeur des documents relatifs à la rupture, début du préavis…).
La Cour de cassation précise que tout licenciement postérieur par l’employeur est sans incidence sur la qualification de la rupture, celle-ci étant déjà acquise. (Arrêt du 19 janvier 2005).

Cette procédure de licenciement initiée par l’employeur ne semble plus présenter à ce jour de portée puisque c’est la prise d’acte de la rupture qui entraîne la rupture du contrat de travail. Il ne peut, en effet, n’y avoir qu’une seule date de rupture et la dernière position de la Cour de cassation a l’avantage de clarifier ce point.

Néanmoins, rien n’empêche l’employeur de contester les griefs qui lui sont adressés dans la lettre de prise d’acte de la rupture. Cela peut même sembler prudent.

L’employeur ne peut donc échapper au risque que la rupture soit analysée en « un licenciement sans cause réelle et sérieuse ». Mais, le salarié n’échappe pas non plus au risque que la rupture soit analysée comme « une démission » avec les conséquences que cela peut avoir sur le respect du préavis et la prise en charge par l’assurance-chômage.

Il est évident que la jurisprudence de la Cour de cassation, si elle renonce à une définition restrictive de la démission et oblige l’employeur à adhérer à la rupture, laissera nécessairement les parties dans l’expectative durant le déroulement de la procédure sur l’imputabilité de la rupture. Car, seul le juge pourra apprécier si les griefs adressés par le salarié à son employeur étaient ou non fondés.

La Cour de Cassation n’a pas précisé les critères pour apprécier si les manquements ou les fautes de l’employeur justifiaient la prise d’acte. Elle a laissé aux juges du fond un pouvoir souverain. Néanmoins, au regard d’un arrêt de la Cour de Cassation du 19 janvier 2005, les fautes ou manquements de l’employeur doivent être "suffisamment graves". Elle rejoint ainsi sa jurisprudence en matière de résiliation judiciaire.

Par exemple, ont été considérés comme justifiant une prise d’acte le non-respect par l’employeur du droit au repos hebdomadaire, une modification du contrat de travail imposée au salarié, le non-paiement des salaires…

Pour conclure, deux cas peuvent justifier un abandon de poste :

1. La modification du contrat de travail unilatéralement décidée par l’employeur,
2. Une infraction au code du travail (exemple : des bureaux à usage collectif pour les non-fumeurs pas suffisamment aménagés : Arrêt du 29 juin 2005).

À l’inverse, ne justifient pas la rupture :

• le retard dans le paiement des salaires d’une ou deux journées en raison de jours fériés,
• le refus par l’employeur d’accorder une promotion à une salariée qui a obtenu un diplôme…

Cette position de la Cour de Cassation sur la prise d’acte est assurément un juste retour vers une plus grande sécurité juridique des relations contractuelles. En effet, la prise d’acte par le salarié doit rester réservée aux manquements graves par l’employeur à ses obligations.

N’oublions pas néanmoins qu’un salarié peut forcer un employeur à respecter ses obligations par l’intermédiaire du juge prud’homal et peut demander une résiliation judiciaire du contrat de travail même en référé s’il y a urgence.

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Comments

[Rédigé par: olmeta]

votre exposé est d'une grande qualité, j'aurais aimé avoir des détails sur les salariés protégés prenant acte de la rupture du contrat de travail.merci

[Rédigé par: Nathalie Olivier Bichard]

Merci pour votre commentaire.
Les salariés protégés sont pratiquement intouchables, à voir avec votre inspecteur du travail, mais c'est une catégorie de salarié avec des lois pour eux, ils ont pratiquement toujours un traitement de faveur, l'inspection du travail peut décider avec l'employeur de ce qu'il est possible de faire ou non...

[Rédigé par: kevin]

Bonjour merci pour votre fiche.
je voulais savoir si il existe de la jurisprudence abordant le problème du respect du préavis lors d'une prise d'acte.merci

[Rédigé par: Nathalie Olivier Bichard]

Bonjour

Regardez ces deux jurisprudences :

Les droits du salarié étant différents dans le cas d'une démission ou d'un licenciement, l’appréciation des concessions dépend donc de la qualification de la rupture et si cette dernière est litigieuse, le risque d’annulation de la transaction existe : Cass. Sociale du 19 janvier 1999, n° 96-45.366.

Ce risque ne peut être écarté que si les concessions réciproques sont déterminées sur la base d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse en prévoyant une indemnité de préavis, une indemnité de licenciement et l’indemnité minimale de six mois de salaires prévue à l’article L 122-14-4 du code du travail si le salarié a plus de deux ans d’ancienneté et que l’entreprise emploie plus de dix salariés : Cass. Sociale du 13 octobre 1999, n° 97-42.027).