Les sanctions interdites

Pour aller plus loin, par rapport à la page 197 de votre ouvrage :

Interdiction des sanctions pécuniaires

Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites (Code du travail art. L. 122-42).
  Les infractions à cette interdiction sont passibles d'une amende lourde.

Constituent une sanction pécuniaire illicite :

• La retenue sur la rémunération d'un salarié en raison d'une mauvaise exécution de ses obligations
• La réduction ou la suppression de primes en raison de faits qualifiés fautifs par l'employeur
• La rétrogradation qui ne s'accompagne pas d'une modification du travail et d'une baisse de responsabilité mais entraîne seulement une diminution de la rémunération du salarié
• La signature d'un avenant au contrat de travail du salarié réduisant sa rémunération à la suite d'un incident de livraison.

Ne constituent pas une sanction pécuniaire interdite et restent licites :

• La réduction d'une prime suite à une mise à pied, celle-ci ayant entraîné une absence qui justifie la diminution d'une prime ayant pour objet de favoriser la régularité et la continuité de présence du personnel
• Une diminution de salaire, dès lors qu'elle correspond à une rétrogradation, à une fonction ou à un poste différents et de niveau inférieur
• Le refus d'accorder une augmentation de salaires n'ayant un caractère ni obligatoire ni général
• Le refus d'une promotion au choix.

Interdiction des mesures discriminatoires

Sont interdites les sanctions en raison de l'origine, du sexe, de la situation de famille, de l'appartenance à une ethnie, une nation ou une race, des opinions politiques, des mœurs, des activités syndicales ou mutualistes ou des convictions religieuses, de l'état de santé ou du handicap (C trav., art. L. 122-45). Cette liste n'est pas limitative.

Toutefois, le fait pour un employeur de sanctionner différemment deux salariés coupables d'une même faute en tenant compte de l'ancienneté et du comportement de chacun d'entre eux ne constitue pas une discrimination.

Il est ainsi admis qu'un employeur puisse sanctionner plus fortement un salarié particulièrement actif dans un mouvement de grève illicite, que les autres salariés qui ont participé à ce même mouvement.

Interdiction des sanctions liées à la vie personnelle

Le fait imputé au salarié relevant de sa vie personnelle ne peut constituer une faute, le salarié n'est pas soumis au pouvoir de direction de l'employeur dans le cadre de sa vie personnelle. Ce dernier n'est donc pas en mesure de lui reprocher d'éventuels agissements hors de l'entreprise.

La vie personnelle du salarié recouvre sa vie privée (mœurs, relations familiales, comportements extérieurs à l'entreprise...), l'exercice des libertés civiles (se marier, divorcer, consommer certains produits...), ses opinions politiques et sa participation à un mouvement politique ou associatif.

Ce principe d'interdiction des sanctions disciplinaire liées à la vie personnelle du salarié connaît cependant une exception limitée: lorsque le comportement du salarié dans sa vie personnelle, compte tenu de ses fonctions et de la finalité de l'entreprise, a créé un trouble caractérisé au sein de celle-ci, son licenciement peut être envisagé.

En principe, il ne peut pas s'agir d'un licenciement disciplinaire, mais seulement d'un licenciement pour une cause réelle et sérieuse.  Néanmoins, si les faits reprochés au salarié dans sa vie personnelle sont, peu ou prou, liés à la vie de l'entreprise, il semble qu'une faute grave puisse être reprochée au salarié.

Tel est le cas lorsque les agissements reprochés se sont déroulés sur le lieu de travail ou en contact avec des clients ou fournisseurs de l'entreprise.

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