Deux déclaration supprimées pour les TPE de moins de 10 salariés !
En pratique, elles sont intégrées à la DADS
Les dates limtes des versements obligatoires aux organismes collecteurs, soit avant le 1er mars, ne sont pas modifiées
Le Fongecif assouplit ses conditions d’accès à la formation professionnelle pour les anciens titulaires de CDD !
Le Fongecif Île-de-France a annoncé le 30 juillet un assouplissement des conditions d'accès aux dispositifs de la formation professionnelle.
Désormais les personnes justifiant de 6 mois de CDD (consécutifs ou non) au cours des 22 mois précédant la fin de leur dernier contrat de travail, peuvent accéder au congé individuel de formation, congé bilan de compétences et congé validation des acquis de l'expérience.
Ce nouveau critère s'applique si la condition des 24 mois d'activité au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, en CDD au cours des 12 derniers mois n'est pas remplie.
Dans tous les cas, la formation doit toujours débuter au plus tard un an après la fin du dernier contrat à durée déterminée.
Cette souplesse doit répondre aux difficultés engendrées par des règles très strictes et permettre de favoriser l'employabilité des anciens titulaires de CDD . Pour le Fongecif Île-de-France les demandes sur ce dispositif ne sont pas suffisamment nombreuses. « Il y a chez les salariés en CDD une méconnaissance de leur droit à la formation professionnelle par un manque d’information », constate le directeur général.
Le congé individuel de formation est une chance qui permet aux anciens titulaires de CDD de se reconvertir ou de se qualifier. Ils peuvent ainsi élargir leur possibilité d'emploi, changer de statut ou encore trouver un emploi stable.
Pour informer les bénéficiaires potentiels, le Fongecif met en œuvre différentes actions de sensibilisation et développe des partenariats avec d’autres acteurs de l’emploi et de la formation. Le Garp (Groupement des Assédic de la région parisienne) et le Fongecif ont ainsi décidé d'agir conjointement pour promouvoir le CIF-CDD.
Depuis l’ANI, chaque branche professionnelle doit définir, par voie d’accord, les missions et les conditions de mise en place d’un Observatoire des Métiers et Qualifications à compétence nationale, régionale ou territoriale.
L’objectif de l’accord est de développer un véritable suivi de l’évolution des métiers, afin de mieux anticiper les besoins en formation et d’y répondre efficacement.
L’observatoire a une démarche prospective, il recueille et met en relation les différentes informations afin d’établir un diagnostic sur l’environnement de la branche. De plus, il évalue les transformations des emplois et des qualifications, et de ce fait les répercussions de ces changements sur les recrutements, la GRH et la formation. Ensuite il apporte ses éléments de réflexion à la Commission Paritaire Nationale pour l’Emploi (CPNE) de sa branche afin de l’aider à définir les priorités et recommandations en matière de formation professionnelle.
In fine, les branches, proactives, dégageront les principales orientations en matière d’emploi, de formation et de qualification, afin de former rapidement les salariés aux métiers de demain, et de permettre aux chefs d’entreprise d’adapter leur politique d’emploi et de formation.
Conseil : mettez en place une GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences), afin d'optimiser vos formations, votre politique de rémunération, motiver vos collaborateurs et développer votre rentabilité !
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Il est important de bien déterminer le statut du salarié !
Pour le juge : tout départ qui se fait à l’initiative de l’employeur (même si en fait l’initiative vient du salarié), est un élément du pouvoir de direction et d’organisation du chef d’entreprise. L’employeur est le seul juge du bon fonctionnement du plan.
Le statut protecteur du salarié : lors d’une formation, il est en mission professionnelle ; c’est une modalité particulière de l’exécution de son contrat de travail. Pour le juge, il n’y a aucune différence entre un salarié en poste et un salarié en formation.
L’opportunité de former est une décision arbitraire du chef d’entreprise, ainsi que le choix du domaine de formation, les salariés, et tous les paramètres du stage : modalités, lieu, moment…
Il incombe au chef d’entreprise la responsabilité de la formation, ce qui signifie le maintien du salaire plus les coûts de la formation pédagogique plus les frais annexes. Lorsque la durée du stage dépasse le temps habituel du salarié, il y a lieu de payer des heures supplémentaires, voire d’accorder un repos compensateur.
Le salarié ne peut pas refuser d’aller se former, c’est une faute disciplinaire susceptible d’entraîner une sanction disciplinaire qui peut aller, s’il persiste à refuser, jusqu’à la rupture de son contrat de travail pour cause réelle et sérieuse.
Deux seules exceptions où le salarié peut refuser une formation :
Technorati Tags: départ en formation, statut du salarié, formation co-investie, plan de formation
En plein débat concernant le papy-boom et le départ des compétences, il devient judicieux de laisser vos séniors former ceux qui vont prendre la relève, entre autre !
Très motivant pour l’équipe et peu onéreux, je conseille vivement de mettre en place ce système.
Concernant la déclaration, il faut l’indiquer sur la ligne 1.
Lorsque c’est l’employeur qui est maître d’œuvre du processus pédagogique et que c’est un salarié de l’entreprise qui forme un autre salarié de la même entreprise, l’employeur doit donner un statut au salarié formateur qui va permettre de savoir quelles sont les dépenses à déclarer sur cette ligne 1.
Deux possibilités de statut s’offrent :
Ainsi, sur cette ligne, on indique le total du salarié formateur (contrat) + les heures du formateur « occasionnel » + le salaire des personnes Non Formateur.
N.F. : le personnel administratif qui concoure à la bonne administration de la formation, que l’on peut déclarer, mais uniquemenet s'ils sont affectés à 100 % de leur temps à l’administration de la formation (même pour un temps partiel, car le salaire est annuel).
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A savoir au sujet de l'allocation de formation :
L’allocation est :
• Exonérée des cotisations sociales patronales et salariales, de CSG et CRDS
• Imposable au titre de l’impôt sur le revenu des personnes physiques
• Finançable sur les fonds de la formation professionnelle.
A savoir concernant le congé examen :
Durant toute la durée du congé examen (c'est-à-dire durant le temps des épreuves mais aussi durant le temps de préparation de l'épreuve), l'employeur doit maintenir la rémunération antérieure du salarié. En contrepartie, le salarié doit fournir à l'employeur un certificat prouvant qu'il a assisté à toutes les épreuves de l'examen.
FAUX AMIS :
Les salariés en formation dans le cadre du plan, du DIF ou du CIF ont leurs congés payés inclus dans le calcul de la durée et de l’indemnité, dans la limite de la rémunération habituelle.
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Former les salariés à la sécurité constitue une obligation légale du chef d'entreprise et fait partie intégrante de la politique de prévention qu'il doit mettre en œuvre. (Article L. 231-3-1 du Code du travail).
Cette formation doit d'ailleurs être renforcée si le salarié est soumis à des travaux dangereux.
Elle peut prendre des formes différentes, d’un simple document à une formation de plusieurs jours, en fonction du poste et de l’entreprise. Elle doit être appropriée à la sécurité du travail au sein de l’entreprise, en fonction de son activité, et l’employeur doit la répéter périodiquement.
Il est important de pouvoir prouver, vis à vis de la justice et de l'inspection du travail, que la formation a bien été réalisée, notamment en cas d'accident.
La justification de l'exécution de la formation peut être :
Les bénéficiaires :
Doivent bénéficier de cette formation, tous les salariés :
Le médecin du travail est associé à l’employeur pour l’élaboration de ses actions.
Son fonctionnement :
Le temps passé à ces formations est considéré comme temps de travail et elles s’effectuent pendant l’horaire normal de travail.
Cette formation doit instruire le salarié des précautions à prendre pour assurer sa propre sécurité, voire celle des autres personnes dans l’entreprise.
Elle porte sur les risques suivants :
Le financement : Elle est non imputable sur le montant de la participation, et à la charge de l’employeur en tant qu’obligation légale, sauf si le contenu va au-delà de la simple obligation légale.
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