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Réforme du régime des heures supplémentaires

A compter du 1er Octobre 2007, du changement est à prévoir !

Un changement par rapport à la page 34 de votre ouvrage :

Tout d'abord, le régime dérogatoire de majoration pour les entreprises de - de 20 salariés disparaît. Pour toutes les entreprises la majoration de salaire est donc de 25% de la 36ème à la 43ème heure

Un nouveau régime est institué pour toute heure réalisée au-delà de 35 heures dans un cadre hebdomadaire.

Il s’applique également aux heures supplémentaires assujetties à majoration de salaire dans un décompte annuel (par exemple au-delà de 1607 heures ou 218 jours pour les forfaits annuels).

Les heures complémentaires effectuées par les travailleurs à temps partiel suivent désormais le même régime.

Pour le salarié, sauf exceptions, ces heures supplémentaires sont exonérées d’impôt. Il cotisera également moins sur ses heures supplémentaires.

Pour l’employeur, chaque heure supplémentaire donnera droit à une réduction forfaitaire de cotisations patronales, dont le montant sera fixé par décret et qui devrait avoisiner :

• 1,5 € pour les entreprises de - de 20 salariés et
• 0,5 € pour les autres.

La loi 2007-1223 du 21 août 2007 en faveur du Travail, de l'Emploi et du Pouvoir d'Achat

Les modalités de décompte des forfaits jours

Forfaits jours et heures supplémentaires !

Un complément à la page 34 de votre ouvrage....

Un employeur qui ne veut pas payer d'heures supplémentaires appliquer généralement un forfait jour. L'accord collectif qui a institué ce régime dérogatoire doit contenir un nombre certains de dispositions :

• il faut prévoir les catégories de cadres concernés
• déterminer les conditions de contrôle de son application
• déterminer les modalités de suivi de l'organisation du travail, de l'amplitude des journées d'activité et la charge de travail qui en résulte

La plupart des accords de branche prévoyant un forfait se limitent à imposer la tenue d'un décompte des journées de travail, or la loi impose que ces points soient traités au niveau de l'entreprise, avec un accord collectif : accord de branche étendu ou accord d'entreprise, ou accord d'établissement

L'employeur ne peut pas mettre en place ces forfaits unilatéralement !

Sans un tel accord, les salariés peuvent revendiquer le paiement des heures supplémentaires, même s'ils ont signé une convention individuelle de forfait en jours.

Ce cas de figure est fréquent et le rappel d'heures supplémentaires est très élevé, surtout pour les cadres. Ces derniers peuvent alors prendre acte de la rupture aux tords de l'employeur ou de provoquer une belle transaction suite à la rupture....

La cigarette dans l'entreprise

Plus de bureau fumeur à partir du 1er Février 2007 !

A moins de n'avoir installé un "fumoir" dans les règles de l'art, fumer ne sera plus possible dans tous les endroits ouverts au public...

Lisez l'article entier en cliquant sur le lien ci-dessous :

http://rhconseilpme.blogs.com/saviezvous/2007/01/le_saviezvous_s_1.html

Technorati Tags: tabac, bureau fumeur,

Des ponts et des congés payés

Deux points :

Un concernant les ponts, pour faire suite au conseil en page 50 :

Le code du travail n'oblige pas l'employeur à offrir des jours de congés à ses collaborateurs. En revanche, les conventions collectives peuvent être tout à fait diversement favorables aux salariés sur ce sujet. Quelques exemples :

• Celle de l'industrie agroalimentaire prévoit que les ponts devront être accordés de la même façon à toutes les catégories de personnel
• Celle de l'imprimerie prévoit que le pont n'est pas payé, néanmoins les heures non travaillées pourront, sur décision de l'employeur, être récupérées sans majoration dans les 8 jours ouvrables précédant le jour du pont
• D'autres permettent de faire le pont à chaque fois que le calendrier s'y prête

A ne pas confondre avec certains accords d'entreprise qui planifient des ponts obligatoires dans le cadre de l'aménagement et de la réduction du temps de travail.

Second point, concernant la page 46, où une coquille s'est glissée : il faut comprendre en annuel CP : 5 mois et non 54 mois... pour faire 12 avec les 7 mois à 2100.
La période concernée est sur l'année 2004 à 2005 et non 2002 à 2003.

Technorati Tags: congés payés, pont, convention collective, calcul des CP

La durée du travail : les limites du temps partiel

Comme je vous le conseille vivement dans votre livre "la boite à outils RH de l'entrepreneur", l'employeur doit impérativement avoir un moyen factuel de vérifier les heures effectuées par ses collaborateurs : badgeuse, feuilles signées régulièrement, surtout pour les salariés aux 35 heures sans forfait.

La règlementation autour du temps partiel se renforce, et il convient d'être extrêmement prudent lors d'un recours à des heures supplémentaires dans le cadre d'un contrat à temps partiel.
En cas de litige, le salarié peut demander une requalification de son contrat à temps plein.

Les habitudes prises par certains employeurs de proposer à un salarié un avenant afin d'augmenter la durée du travail pendant un certain temps (les vacances par exemple, ou pour pallier une absence); si cette augmentation a pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale, le contrat à temps partiel peut être requalifié à temps plein

Petit rappel également, l'avenant (même pour une très courte période) est une modification du contrat de travail, et pour repasser à temps partiel, l'employeur doit, à nouveau, proposer à son collaborateur une modification par le truchement d'un autre avenant...

Technorati Tags: temps partiel, avenant, durée du travail, gestion des heures

Employeur, licite ou légale : petits rappels...

... de certains termes très utilisés !

Le terme « employeur » correspond à toute personne qui aura :

• la compétence,
• les moyens,
• l’autorité et
• la délégation de responsabilité.

Obligation à un salarié de désobéir à un ordre illégal, sinon ce salarié est responsable.

Une clause n’est licite(1) que si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. 

Les clauses illégales(2) peuvent être licites lorsqu’elles sont plus favorables pour le salarié (par exemple la grille de salaire).

(1) Autorisé par un texte / opposé à Illicite : interdit par un texte qui n'est pas forcément une loi

(2) Interdit par la loi / opposé à légal : prévu par la loi

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